正因为如此，家族企业及企业文化也存在着天生的缺失。主要有以下三个方面：

    1、存在着用亲情代替规则，关系代替制度的弊端。

    通过以“家族利益为纽带，以家族血缘关系为强大凝聚力”而实现的家族亲缘文化，克服了企业创业初期面临的种种困境，保证了企业平稳而快速地发展。但由于经常以亲情代替规则，以关系代替制度，使企业的规则与制度形同虚设，难以执行和落实。

    2、大多数家族企业的价值观多为利润导向和市场导向型。

    由于家族企业所有制性质和生存环境的影响，企业经营者大都把注意力集中在赚钱和攫取利益上，因此形成了一种重短期效益，轻长期后果的短视型“企业习惯”。

    许多这类家族企业把企业文化为口号，把企业文化空泛化、形式化、口号化，至于能否真实全面地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格，能否在全体员工中产生共鸣，真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用以及是否有鲜明的企业特色，根本不清楚。忽视了对企业核心价值的追求，难以发挥企业文化的凝聚与辐射作用，与现代企业文化相距甚远。

    其次，家族成员对利益占有的期望很高，在利益分配方面如果难以做到公平与公正，满意感会逐渐降低，纠纷与矛盾将逐步增加，企业也可能就此步入动荡时期。

    3、高度集权的管理方式（或称“独裁”）使企业文化变成了纯粹的“老板文化”。

企业缔造者与经营者的创业经历使其成为社会的英才和家族中的英雄，使他们养成了无往而不胜的自信和以个人为中心，再加上产权归自己所有，容易形成对他人不尊重、不放心的习惯，所以在经营过程中总是事无巨细事必躬亲。这种状况使一些家族企业笼罩在浓厚的唯老板意志是尊的企业文化氛围中。这种唯老板意志的文化一旦根深蒂固，随着企业的发展与成长，企业整体经营管理水平和创新能力、决策能力便会不断下降。以至于如果老板的意志突然消失或决策失误，企业便群龙无首，立即处于半瘫痪、甚至全瘫痪之中，难以承受市场的挫折和打击。

    4、继承人问题经常导致企业履险。

    当企业最高领导人更换，也会使外来经理人，这个本已解决的问题再次成为问题，一些对上一辈忠诚的经理人可能因为无法接受新一代的领导方式和经营理念而选择离开。再过5－10年，中国的大批家族企业也会面临同样的考验。

    现代大家族企业文化的特质

    创业之初，家族成员的功绩是不可磨灭的；守业之中，家族成员也仍然可以屡建功勋，推动家族企业臻于基业长青的也不乏先例。可见，家族企业这种企业的组织形式本身，并不是企业能够成功和持续发展的主要原因。