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组织中的管理者总是因为他们完成指标的能力而获得升职。他们懂得如何设立并完成目标。他们也会对自己的行为负责。但是在公司阶层里不断攀爬的过程中，他们或许无法在某一个职位停留足够长的时间以学会有效激励员工并使他们全心投入。尽管他们适应了在忙碌的间隙设定预算表或写商业计划书，但对于管理“软”的一面却有些无所适从——他们可能会把公司的文化视为一个最好不要去触碰的黑匣子。然而，文化却往往是帮助战略成功执行的重要因素。无法设立文化目标的管理者很可能也会牺牲或减弱他们的战略目标。
我们为这样的管理者带来了好消息。他们可以通过系统化的管理建立起和谐的文化氛围——而不需要通过刻意讨好的方法。高绩效的组织激励员工的方法并不神秘：它们对于软性东西的要求十分严格。换句话说，它们像对待商业业绩一样严格、精确地对待员工激励和敬业度管理。它们知道如何培养员工的技术能力和创造力、在哪些场合鼓励合作、在什么时候庆祝成功。通鄄煲患矣涤?000名员工的企业，我们能够发现企业应该如何系统地改变它的文化、提高绩效并达到战略目标。
改革企业
一家消费品行业的企业的新任首席执行官希望改变其组织的文化。他曾经成功地转变了公司在其他两个小国家的运营状况，但是对于他的新任务却尚未达到相同的效果。组织的文化似乎十分层级化，决策的时间过长，而内部运营则十分拖沓。他希望能够创建一个这样的组织：
●能够对市场需求的变化做出迅速反应
●组织内部合作亲密无间
●做出更快更好的决策
●为员工提供更满意的工作体验，随之带来员工激励度和生产力提高
调查、访谈和焦点小组的调查结果证实了公司首席执行官对组织的直觉。一些业务和职能部门显示了各自为政的行为和官僚化的思想。所以，毫无意外的，合作十分薄弱。同时，公司内部沟通不畅，领导力也十分匮乏。这位首席执行官相信公司需要从根本上转变员工的基本行为模式。为了明确改革的重点和动力，他召集了己的高层团队一起设立一套公司员工需要的共享文化愿景。这个愿景有五个核心组成部分：
●领导力
●对于高绩效的激情
●团队合作
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