职位分析是企业人力资源管理规范化的一个重要起点，也是现代企业开展人力资源管理活动的基石，几乎所有的人力资源管理职能模块都要以职位分析作为为基础和前提。只有做好了职位分析，才能为职位设计、人力资源规划、人员招募甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理乃至组织结构诊断等提供有力的依据。但是，我们却不得不承认，在中小企业中实施职位分析往往不像在大企业中那样顺理成章，而是会遇到在相对成熟的大企业中不存在或者是表现不那么明显的很多问题，这就使得在中小企业中实施职位分析工作，可能要比在大企业中遭遇更多的难题，为此，笔者根据本人在中小企业中的人力资源管理咨询经验，专门针对中小企业的职位分析工作进行探讨，以求寻找到适合中小企业职位分析之道，为中小企业的职位分析提供有益的参考。

  一、中小企业进行职位分析可能会遇到的障碍或约束条件

    1、中小企业员工的职业化水平通常不高，流动率却不低，这不仅不利于职位内容的相对稳定，而且因人设事的现象比较普遍，工作职责的调整频率较高。

    大部分中小企业由于实力所限或者是扩张过程中的经营性资金压力很大，所以通常提供的薪酬福利水平都不是很高，这就会导致中小企业所雇用的员工从整体上来看职业化水平相对比较低，能够全面承担职位工作职责的高水平人才很少，因此，中小企业经常不得不因人设事，即根据所能够雇用到的人员自身的工作能力来确定每个人承担多少项工作职责或多少工作任务。另一方面，不具有竞争力的薪酬福利水平，再加上无力或无暇对员工提供良好的培训开发机会，员工的职业发展前途不是很确定，就业保障性较差等等，共同导致很多中小企业的员工在感觉自己获得了具有市场价值的经验和技能之后，选择到其他企业去获得更高的人力资本回报。另一方面，中小企业往往也会主动解雇那些不适应企业发展或者仅仅是老板“看着不顺眼”的员工。这样，中小企业的人员流动率往往会比较高。当员工走掉之后，中小企业要么不得不将这些员工原来承担的工作职责重新增加到组织中的其他人身上，要么是根据新